Бабурин Алексей Сергеевич

Бабурин Алексей Сергеевич, гл. специалист Департамента развития розничной сети ОАО "Росгосстрах"

a.baburin@gmail.com

Автор статьи предлагает новый методологический подход к кадровой политике: персональная оценка, мониторинг профессиональных навыков, подходящего окружения, ротация кадров и планирование карьеры. Эта статья о управленческом мониторинге.

Ключевые слова: управление персоналом, оценка, мониторинг, карьера, профессиональные навыки.

В современной науке и практике управления выделяется и широко применяется кадровый мониторинг - система наблюдения, анализа и разработки прогноза состояния рынка труда; предназначена для обеспечения информационной поддержки подготовки и принятия решений органами исполнительной власти, федеральными органами исполнительной власти, органами местного самоуправления и руководством компании в ходе управления трудовыми процессами и отношениями.

В настоящее время применение кадрового мониторинга преимущественно сводится к достижению следующих целей:

• формирование единой информационной базы данных по текущей и перспективной потребности предприятий в кадрах;
• анализ выпуска молодых специалистов учебными заведениями всех уровней образования, их востребованность отраслями экономики;
• разработка мероприятий, направленных на достижение на рынке труда баланса спроса и предложения, в том числе между использованием внутренних и привлекаемых трудовых ресурсов.

Для достижения описанных целей необходимо выполнение следующих задач:

• активная политика управления занятостью на всех уровнях управления: федеральный, региональный, областной, уровень предприятия; активные мероприятия по содействию трудоустройству и профессиональной ориентации населения;
• разработка и внедрение мероприятий, направленных на сохранение и развитие трудового потенциала населения, включая создание условий для активной ротации трудовых ресурсов;
• совершенствование социально-трудовых аспектов всеуровневой миграционной политики, включая вопросы привлечения и использования иностранных работников;
• формирование государственного заказа на предоставление начального профессионального, среднего и высшего профессионального образования.

Задачи кадрового мониторинга в данном случае сводятся к:

• систематизации и обобщению динамики статистических данных и оценок респондентов, состояния кадрового обеспечения обследуемых хозяйствующих предприятий;
• интеграции результатов динамики статистических данных и мнений респондентов в целостную систему оценочных показателей;
• отражению и попыткам вовлечения институтов кадрового резерва и разработке технологий для совершенствования функционирования механизма кадрового обеспечения.

Таким образом, предметом изучения являются информационно-статистические массивы, отражающие аспекты организации кадрового обеспечения на предприятиях.
Однако кадровое обеспечение и управление как сложная социально-экономическая задача общественного производства характеризуется многообразием внешних и внутренних связей, многочисленностью выполняемых функций, является обязательным компонентом на всех уровнях управления. И, следовательно, описанного выше подхода к кадровому мониторингу как к инструменту накопления и анализа статистических массивов информации явно недостаточно для эффективного контроля и управления хозяйственными и производственными отношениями.

А так как ведущим принципом мониторинга в любой среде является целенаправленность, мы предполагаем, что вся система мониторинга должна быть "настроена" на решение конкретных управленческих задач. Четкое следование этому принципу предохранит от информационной избыточности, создаст предпосылки для создания экономически эффективной системы.

Реализация системного подхода к организации мониторинга ориентирует на рассмотрение социально-экономической среды (а предлагаемая модель управленческого мониторинга является именно инструментом, ориентированным на социально-экономическую среду применения) как подсистемы более крупной экономической системы, на исследование связей ее с другими звеньями. Системный подход выводит также на принцип комплексности, обеспечение которого требует соблюдения ряда требований.

Во-первых, мониторинг отдельных сфер и направлений развития должен осуществляться во взаимосвязи с другими сферами; во-вторых, следует стремиться к последовательному решению всей совокупности задач мониторинга по каждому из его направлений, начиная от наблюдения за ходом какого-либо процесса и вплоть до разработки рекомендаций на улучшение положения в той или иной сфере (экономики), смягчение социальной напряженности.

Среди других принципов мониторинга необходимо отметить:

• непрерывность наблюдения за объектами;
• периодичность снятия информации о происходящих изменениях;
• сопоставимость применяемых показателей мониторинга во времени;
• развитие системы мониторинга на основе совершенствования используемого методического инструментария, технического оснащения;
• расширение наблюдаемых процессов и увеличение числа объектов.

Помимо приведенных примеров, существует множество видов мониторинга, однако в рамках данной статьи достаточно сказать, что все они связаны общими ключевыми критериями:

• Объективная востребованность всех перечисленных методов.
• Фундаментальность подходов к организации процесса мониторинга.
• Отсутствие единого научного теоретического базиса общей теории.
• Исключительно прикладной характер.

Однако, несмотря на названную общность, дисциплинарные различия исключают использование имеющихся методик в качестве универсальных, базисных. Например, технический аспект в немалой степени зависит от оснащенности экспертного предприятия, проводящего мониторинг. Наличие приборной базы (например, приборы ультразвукового и магнитопорошкового контроля, вибродиагностики, тепловизоры), позволяющей оперативными методами контроля проводить анализ состояния наблюдаемого объекта, как в целом, так и составляющих его частей, позволяет своевременно выявить отклонения исключительно технических характеристик.
Финансовый, экономический, экологический и другие разновидности также носят исключительно узконаправленный характер и не позволяют применять специализированные, весьма эффективные в своей отрасли, подходы в смежных или сторонних областях.

Все это приводит нас к необходимости нового подхода к формулированию понятия "управленческий мониторинг", удовлетворяющего фундаментальным потребностям:

• понятность и прозрачность процесса управленческого мониторинга;
• возможность сопоставления результатов мониторинга по прошествии некоторого времени или смене объекта мониторинга;
• удобство и быстрота анализа больших массивов информации;
• понятная форма результатов мониторинга, не требующая дальнейших разъяснений;
• возможность оценки как одного, так и группы объектов.

Вместе с тем мониторинг управленческой деятельности в сфере услуг в немалой степени зависит от человеческого фактора, который выражен в первую очередь квалификацией специалистов, проводящих процедуру управленческого мониторинга.
Если мониторинг проводится специализированной организацией, имеющей в своем составе высококлассных специалистов - экспертов, располагающих надлежащими методиками и опытом, то получаемая информация будет наиболее достоверной и объективной.

В современной практике управления в страховых компаниях управленческий аспект мониторинга неразрывно связан с управлением персоналом. Функцию управления персоналом невозможно устранить из современного понимания управленческого мониторинга в страховой компании.

Анализ текущей практики отраслевого кадрового обеспечения показал дефицит качественного состава профессионально-квалификационной структуры, наличие провалов в превентивной подготовке кадров, существенное отставание системы непрерывного образования. С другой стороны, на всех уровнях управления неоспорима бесконтрольность взаимодействия стихийных и регулируемых факторов рыночного механизма, отсутствие у подавляющего большинства руководителей и специалистов необходимой профильной квалификации в управлении и использовании имеющихся ресурсов, кадрового потенциала, формировании конкурентоспособной профессионально-квалификационной структуры персонала. Совокупность сложившихся противоречий, наличие неуправляемых отрицательных явлений в экономике, кадровой ситуации приводят к бессистемной работе, перебоям и нарушениям в управленческом цикле страховой компании, что усиливает падение производительности, способствует росту численности безработных и др.

Для того чтобы глубже и точнее понять причины сбоев в управленческой системе страховых компаний, выявить слабые стороны ее функционирования, найти пути устранения этих негативных тенденций, и предлагается полнее использовать возможности управленческого мониторинга как современной обоснованной технологии.

В процессе разработки и внедрения автором механизма управленческого мониторинга в сфере услуг, коей является страхование, помимо принятия административных мер возникла потребность введения управленческих мер воздействия и формирования управленческих рекомендаций.

Привлечение и применение персонально-ориентированных методов наблюдения и оценки информации в процессе мониторинга делает управленческие рекомендации наиболее полезными для целей прогнозирования и оперативного управления.

Понятие управленческого мониторинга должно увязываться с принятием управленческих решений по наблюдаемым процессам. Наблюдение, на наш взгляд, является исходным моментом реализации процесса мониторинга, к тому же тем моментом, который обеспечивает базу данных для анализа и подготовки информации для разработки вариантов управленческих решений.

Иначе говоря, управленческий мониторинг в контексте как экономической, так и кадровой политики предприятия должен является видом деятельности, предназначенным для обеспечения лиц, принимающих решения, необходимой информацией, и он связан с проблемами принятия решений. И проведение мониторинга имеет смысл только в том случае, когда его результаты используются в управлении не только рыночными процессами, когда субъекты управления вносят определенные коррективы в проводимую политику, но также необходимо учитывать возможность влияния результатов мониторинга на внутреннюю структуру предприятия.

Исходя из всего вышеизложенного, можно заключить, что управленческий мониторинг - это система механизмов и инструментов, позволяющих четко оценить профессиональные навыки ответственного работника, состояние среды применения этих навыков, соответствие данного работника требованиям занимаемой должности по отдельности и в совокупности одинаково информативно и универсально.

Основываясь на данном определении, мы имеем возможность разработки эффективного механизма управления в кадровой сфере, действенного инструмента, способного восполнить недостающую методическую часть, фундаментальную базу и научное обоснование эффективного управления и контроля. Это позволит не только заметно скорректировать имеющиеся подходы, но и в некоторых случаях полностью заменить частные неэффективные меры в управлении персоналом.